2）“互聯網+”時代管理環境的新變化
第一，小型化與團隊化的運作形成一個趨勢。在移動互聯網的環境下，傳統的管理必須使用一種新的機制，激發組織內部的創新活力，促進新業務的產生并優化合理的資源配置。而“分兵作戰”、小型化、團隊化的運作方式比較靈活并適應環境變化，逐漸成為一個發展趨勢。
第二，重新界定邊界要以客戶為中心。重新界定邊界，把客戶納入到組織的價值創造過程之中，通過體驗，讓客戶參與研發過程，讓客戶介入生產制造物流管理過程，讓客戶參與營銷過程，讓客戶欣賞品牌成長的過程。
第三，調整管控重心。組織的管控重心要從傳統的“正三角”轉變為“倒三角”的結構，即需要從“管控”模式轉向“服務”模式，圍繞客戶體驗與客戶需求組織資源，授權給最了解客戶、最了解市場及“看得見對手，聽得到炮火聲”的人。
第四，組織結構扁平化。扁平化的組織結構使得內部溝通網狀化、透明化，變得無距離、無邊界、無阻礙。因此，管理者需要更多地采用授權的方式。這又對管理者的專業化提出了更高的要求。
第五，建立學習型組織應對環境變化。當人們認為自己應對個人發展負責時，他們的發展速度是最快的，激活個體的有效方式是提供有效的個人成長平臺與學習資源。同時，組織中學習的速度大于或等于環境變化的速度，才能跟上時代的變革，才能與時俱進。只有建立學習型組織才能做到組織的健康成長及獲得持續的創新能力。
2、“互聯網+”時代需要重新定義領導力
作為管理學的一個分支，領導學和領導力發展也有著80多年歷史。從上世紀30—40年代的特質論，到后來的行為論，再到60—90年代的權變論，以及新領導力理論叢林，人們對領導力的研究從領導者本身漸漸轉移到領導者與追隨者之間的互動以及與情境之間的關系。上世紀40—50年代人本主義心理學的興起，也為領導學注入了人本主義的理念。尤其是本世紀“靈商”研究的興起，更為領導學，特別是領導力開發植入了創新的原動力。
領導力開發是提升領導者個人的能力，或領導者群體的能力。領導力發展是一個終生的過程，是領導者持續的發展事件和經歷的集合。領導力開發是培養預見和應對挑戰的能力。另外，組織為了迅速培養各關鍵領導崗位的接班人，通常會為高潛力人員建立起一條快速成長的晉升通道。筆者認為，所謂領導力，就是一種影響力，是領導者在特定的情境中吸引和影響被領導者并持續實現個體、團隊或組織目標的過程。領導力開發過程是一個多層次、多種方法混合干預，以及關注個體、團隊、組織領導力開發，也是企業基于戰略定位與未來，設計規劃人才發展的過程。
1）管理者心智模式
管理者的心智模式(或者說思維模式)是領導力發揮作用的基礎，其重要性顯而易見。組織的可持續發展受制于領導者的能力，而領導者能力提升的關鍵所在，是其心智模式的轉變。領導者的心智模式決定了其如何看待未來？如何對待團隊？以及其有什么樣的胸懷和格局？領導力發展的核心就在于改變與突破領導者傳統的心智（思維）模式。“互聯網+”時代領導者心智模式包括尊重人力資本、更加開放與包容、以價值觀及文化引領、相信團隊智慧等，而這些心智模式的塑造只有通過不斷地學習、反思、自我批判、不斷實踐來進行。
2）領導力特質與能力
“互聯網+”時代的領導力特質和能力與傳統管理方式有所不同。傳統企業強調的是服從與標準化，人才的專業能力、管理能力等，是推動組織發展的重要因素。所以基于戰略組織到領導力素質的標準化與一體化非常重要，領導力更強調共性與標準化。而在“互聯網+”時代，需要重新回歸到領導力本質，強調魅力領導、基于價值觀的領導或者服務型領導等方式。需要發揮領導者的特質、風格與能力，成為引領團隊與激勵他人的一個核心因素。所以，“互聯網+”時代，在領導者特質方面，更關注管理者的價值觀、品質與才干以及管理者的情商，尤其是靈商因素；在管理者的領導能力方面，更關注前瞻性、商業敏感、決斷力、整合資源、創新創業激勵與輔導、授權與管控以及團隊管理等方面的綜合能力體現。
3）領導與被領導者的相互關系
“互聯網+”時代，人力資本成為企業價值創造的主導要素。這就意味著，人力資本必然要求擁有更大的決策話語權。進入人力資本價值優先的時代，一方面需要管理者發揮領導力特質與領導力風格，更加關注以人為本，尊重員工個性并有效授權；另外一方面需要培養員工的學習力，激發他們的持續創新力。對人力資本進行有效的價值管理，需要進行大量的創新和正視人力資本時代的到來。針對組織對于人才的需求不斷提升、而人才對于組織的需求與依賴程度不斷降低的趨勢，領導及管理者需要基于價值觀以及愿景，塑造優秀的企業文化，營造良好的人才生態，在領導者與被領導者之間，形成良好的組織氛圍，從而提升人才對于組織承諾的履行力、忠誠度與敬業度。
“互聯網+”時代需要提高容錯率。相比傳統管理強調標準化，特別是不允許出錯，使得員工不敢嘗試和不愿探索新事物；而在以客戶為中心、強調參與和體驗的“互聯網+”時代，只有通過愿景和使命的引領，不斷挑戰現狀，允許犯錯與鼓勵試錯，寬容失敗才能夠在迭代創新中不斷超越目標。因此，對決策者而言，是基于過去和當下進行判斷？還是面向未來的不確定性進行提問和探索？從這種意義上講，提高容錯率是領導者的眼光與胸懷所在。
消費日報網版權及免責聲明:
1. 凡本網注明“來源：消費日報網” 的所有作品，版權均屬于消費日報網。如轉載，須注明“來源：消費日報網”。違反上述聲明者，本網將追究其相關法律責任。
2. 凡本網注明 “來源：XXX（非消費日報網）” 的作品，均轉載自其它媒體，轉載目的在于傳遞更多信息，并不代表本網贊同其觀點和對其真實性負責。
3. 任何單位或個人認為消費日報網的內容可能涉嫌侵犯其合法權益，應及時向消費日報網書面反饋，并提供相關證明材料和理由，本網站在收到上述文件并審核后，會采取相應措施。
4. 消費日報網對于任何包含、經由鏈接、下載或其它途徑所獲得的有關本網站的任何內容、信息或廣告，不聲明或保證其正確性或可靠性。用戶自行承擔使用本網站的風險。
5. 基于技術和不可預見的原因而導致的服務中斷，或者因用戶的非法操作而造成的損失，消費日報網不負責任。
6. 如因版權和其它問題需要同本網聯系的，請在文章刊發后30日內進行。
7. 聯系郵箱：xfrbw218@163.com 電話：010-67637706